¿Cómo Afrontar el Closet en el Lugar de Trabajo?

Por Alejandro Millán

En ocasiones, esto puede traer consigo alta rotación laboral para él y perjuicios económicos para las empresas. La inestabilidad emocional del trabajador tiene un costo. O más de uno.

No demos enfocar nuestro esfuerzo en la búsqueda inalcanzable de un culpable, o un justificante de lo que deberíamos o no hacer, pues lo cierto es que no hay culpas, sino resistencias. Resistencia del empleado a expresar su identidad, aquello que es parte consustancial de su persona (porque la orientación o identidad sexual no es “cosa de cama”, como dicen muchos, sino una expresión misma del ser). Y es lógico pues muchos creen que serán objeto de acoso laboral o simplemente no saben cómo reaccionará su entorno; hay toda una cultura heteronormativa que indica que eso está dentro de las posibilidades.

Hay también resistencia de los empleadores. Al catalogar estos la identidad u orientación sexual de sus trabajadores como un punto fuera del derrote de sus intereses en el mejor de los casos, pues lo catalogan como “de eso no hablamos”. Pero en mi visión, implicar esfuerzos para “no hablar de eso” lo convierte inmediatamente en tema, y en uno importante.

No hay razones para que las empresas se declaren inclusivas en áreas como discapacidad y no estén dispuestas a hacerse cargo de una realidad que está presente en un porcentaje de sus empleados. Y aunque no veo segundas intenciones en esto, sí noto mucho miedo a abrir el cajón de la diversidad que se guarda bajo llave, ya que esto no se trata sólo de discriminación, pues este no es el único factor a ponderar, de hecho, la mayor parte de las veces hablamos de inacción, la que no tiene su origen sólo en el rechazo hacia las formas de vida diversas, sino simplemente en el desconocimiento o la incapacidad de ver una realidad que está ahí.

Invitando con este relato a los empleadores a ponerse en el lugar de una trabajadora lesbiana por tomar cualquier ejemplo. Usted llega el día lunes contando el gran fin de semana familiar que tuvo en la playa junto a su esposa e hijos. Ella preferirá no entablar esa conversación, llegada la cena de fin de año de la empresa la trabajadora irá sola, para no transgredir la homogeneidad que ha visto en la firma, tampoco pondría una foto en el escritorio de quien ha sido su pareja por años; o del hijo que han criado juntas y a la hora de los beneficios, no se atreverá a incluir a su compañera de vida como beneficiaria del seguro de salud colectivo, aun cuando la propia compañía aseguradora lo acepte. Lo terrible en este caso es que es la propia empleada la que debe autodiscriminarse, pues el riesgo del acoso laboral, la incomprensión y la negación de beneficios está latente. Autodiscriminación que, puede tener profundos efectos sobre el ánimo y la consecuente falta en el rendimiento y compromiso en las labores diarias.

Lo invito señor empleador a ponerse ahora en el lugar de un trabajador transexual. Una persona que nacida con sexo biológico femenino tiene una identidad de género masculina, y se viste como lo que es, un hombre. Esa persona pensará diez veces antes de ir a una entrevista, por muy competente y preparado que sea. Y al momento de hacerlo, recibirá una expresión de rechazo no verbal tan grande que no volverá a intentarlo en mucho tiempo. Hoy por hoy, las personas transexuales son las más discriminadas en el espectro de la diversidad sexual.

No estoy especulando, ambos casos son reales y se dan todos los días. Si realmente un empleador desea saber que hacer, se le invita a educarse para el mundo que viene. Los líderes de las compañías deben conocer los nuevos estándares de inclusión y respeto a la diversidad, aplicarlos y difundirlos entre quienes pertenecen a su área de influencia. Es un deber ético y a la vez una oportunidad.

Se debe entender el cambio de paradigma y establecer mejores prácticas al respecto, implementado políticas de inclusión hacia la diversidad. En otras palabras, llevar a un paso más allá la responsabilidad social corporativa, creando ambientes cálidos para la expresión de las diversidades. Empleados felices son, ya se dijo, empleados más productivos y aunque no hubiera criterios de productividad asociados, es un deber ético que los empleadores valoren a sus trabajadores en la infinita diversidad de cada uno. 

Retomando el ejemplo anterior, cuando la empleada lesbiana se sienta cómoda hablando de su familia, y se enorgullezca ante sus pares de los logros del hijo cuya fotografía tiene en su escritorio, habremos entendido que los desafíos laborales del siglo XXI son también estos.

Entendiendo que cada quien posee una historia distinta, encara un proceso de aceptación diferente y reconoce los escollos que debe sortear en un país en el que la diversidad es aún condenada enérgicamente, pero a pesar de estas considerables vicisitudes, salir del clóset y compartir nuestra orientación sexual o identidad de género con la familia, amigos y colegas es la forma más básica de activismo y la más poderosa a la hora de demoler estereotipos y crear aceptación, ya que lo abstracto pasa a ser la realidad, y por todo lo anterior es que nace la necesidad de visibilizarnos, los frutos emocionales y socioafectivos logrados serán incalculables, recuerda, nunca sabrás quien esta a tu lado escuchando, el cual con una palabra le podrás dar la fuerza sufriente para cambiar su vida de forma positiva, así que se el cambio, sin desentender de ninguna forma los procesos y circunstancias de cada persona, tomando conciencia de la importancia de salir del clóset y como empleador comprender la importancia de discutir temas relacionados con los gays, lesbianas, bisexuales, personas transgénero y demás formas de vida diversa, pues la invisibilidad es la clase de opresión mas silenciosa y destructiva para una población incentivando un clima de ignorancia y silencio.

Resaltar la importancia de salir del clóset no es una exhortación para invitar a la población LGBTIQ en Latinoamérica a asumir su identidad públicamente y de inmediato, en especial en un medio donde el abuso psicológico, violencia física y discriminación institucionalizada son riesgos reales. Se trata más bien de reconocer y asumir las implicaciones de vivir ya sea fuera o dentro del clóset.

Entendido que permanecer dentro es una opción legítima, pero que esta debe ser motivada por nuestra preparación real para tal magno evento de revelación propio y social, no por miedos o por proliferar la apología a la normalización de la opresión. 

Salir o no del clóset es una más de esas elecciones. Cada quien es libre de vivir su sexualidad en la manera que le plazca, pero es necesario considerar las alternativas que el silencio otorga, más en una cultura en donde las voces a favor del discurso homofóbico son muchas. Salir del clóset es un medio para mejorar nuestra vida y la de nuestros seres queridos, no un fin en sí mismo.

A regañadientes, los enemigos de la diversidad sexual han aprendido a tolerar a los estilistas y decoradores homosexuales cuyas idiosincrasias son explotadas en la cultura popular. Pero me parece que aún estamos lejos de reconocer a los abogados que escrituran nuestras propiedades, a los ingenieros que construyen nuestras casas, y, por qué no decirlo, también a los empresarios y políticos que dictan el rumbo del país. Habrá quienes pertenezcan a la población LGBTIQ pero les es difícil manejarlo abiertamente. 

¿Cuántas veces, cuchicheando quizás, no nos hemos referido a la pareja de un colega como “su amigo”? La salida del clóset, cuando ocurre voluntariamente, es una oportunidad para exigir el uso de lenguaje claro que no nos haga sentir como “inconvenientes” que nuestros seres queridos tienen que disimular.

Dejar atrás el clóset, entonces, es un compromiso no solo para quien ha decidido salir. Si nos encontramos del otro lado de sus puertas, debemos saber cómo actuar. Esta persona obviamente ha depositado su confianza en nosotros, por lo que nunca debemos traicionar su decisión. También se debe respetar la confidencialidad, preguntando si tenemos permiso para compartir su identidad con los demás. Lo más importante es seguir siendo el amigo, compañero de trabajo o familiar que siempre hemos sido; el principal miedo a la hora de salir del clóset es la posibilidad de rechazo por parte de las personas centrales a nuestra vida.

Revelar la orientación sexual o identidad de género es un paso que conlleva ansiedad para todas las partes involucradas. En una sociedad carente de entendimiento y empatía, el esfuerzo debe admirarse por todos los riesgos que conlleva. Con cada persona que deja atrás el clóset ojalá podamos comprender un poco más a aquellos que le agregan más diversidad a nuestro país.

Hoy en día, muchas personas LGBTIQ deciden salir del clóset en el trabajo, bien sea porque sienten que les permite tener relaciones laborales más transparentes, porque quieren poder expresarse libremente con sus compañeros de trabajo o porque quieren incluir a su pareja como beneficiaria en la seguridad social. En otros casos, salir del clóset en el trabajo no se considera necesario o conveniente y esta también es una opción válida en función de la autoprotección, sin embargo, una vez tomada la decisión de compartir la orientación sexual o la identidad de género diversa con compañeros de trabajo y/o jefes, viene la pregunta de cómo hacerlo para lograr el mejor resultado.

Antes que nada, es importante que tengas muy claro qué quieres lograr al salir del clóset en el trabajo y por qué es importante para ti hacerlo. Así, haber avanzado en tu proceso personal de aceptación de tu orientación sexual o identidad de género lo cual ayudará a sentirte más tranquilo durante el proceso y a responder asertivamente a las diferentes reacciones de tus compañeros y/o jefes, preguntándote a ti mismo ¿Cuáles son los beneficios emocionales para mí al salir del clóset en el trabajo?; ¿Podré bajar la guardia cuando me pregunten por mi vida personal?; ¿Es este un paso importante para avanzar en mi tránsito de género?; ¿Podré expresarme más libremente y pedir ser tratade de acuerdo con el género con el que me identifico?, ¿Mejorarán las relaciones con mis compañeros y/o jefes? ¿Qué haría si ocurre algún distanciamiento o conflicto?

Al pensar en salir del clóset en el trabajo es fundamental evaluar las dinámicas de la organización para reconocer la mejor manera de hacerlo. En efecto, cada organización tiene un funcionamiento, unos valores, unas jerarquías y una cultura diferente. Por tanto, entre más conozcas cómo funciona la organización y cuál es tu posición en ella, mejor podrás planear qué decir, cómo decirlo y a quiénes decírselo para tener una respuesta positiva.

Por último, es clave contar con aliados de tu red de apoyo familiar y/o social, así como con algunos aliados que trabajen contigo en la organización.

En definitiva, su apoyo puede ser crucial para compartir tus ideas de cómo quieres salir del clóset en el trabajo y recibir retroalimentación al respecto. Además, podrás recibir apoyo emocional en momentos difíciles y ampliar los recursos con los que cuentas para desarrollar el proceso. También puede ser útil contar con apoyo profesional de un psicoterapeuta especializado en diversidad sexual y de género que pueda ayudarte en el proceso.

Qué hacer en caso de haber decidido salir del closet en tu lugar de trabajo y sufrir de discriminación?

Ahora bien, si tienes los motivos que soporten de forma suficiente tu decisión y has decidido contribuir a la inclusión de una población marginada, al salir del armario en tu lugar de trabajo y te has enfrentado a discriminación, aunado a las acciones legales pertinentes como acciones de inconstitucionalidad, populares, tutelas o denuncias, es buenos sepas que podrás emplear como garante legal de tu decisión diferentes sentencias de la Corte Constitucional la cual protege los derechos a trabajar en un ambiente libre de violencia y discriminación exhortando al Gobierno y al Congreso para que adopten las medidas y adelanten las acciones indispensables, a efectos de lograr la ratificación y aprobación del Convenio C-190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre el acoso y la violencia en el mundo del trabajo, implementado una política pedagógica interna que incluya la divulgación de los derechos humanos de las minorías y la realización de talleres sobre temas de diversidad.

Convenio C-190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 10 de junio de 2019, en su centésima octava reunión, afirma que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo, preferencia sexual, identidad de género o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; reafirmando la pertinencia de los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo, recordando otros instrumentos internacionales pertinentes, como la Declaración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, entre otros, reconociendo el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, reconociendo que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos, y que la violencia y el acoso son una amenaza para la igualdad de oportunidades, los cuales son inaceptables e incompatibles con el trabajo decente; reconociendo la importancia de una cultura del trabajo basada en el respeto mutuo y la dignidad del ser humano para prevenir la violencia y el acoso, recordando la importante responsabilidad de promover un entorno general de tolerancia cero frente a la violencia y el acoso con el fin de facilitar la prevención de este tipo de comportamientos y prácticas, y que todos los actores del mundo del trabajo deben abstenerse de recurrir, prevenirlos y combatirlos; entendiendo que estos en el mundo del trabajo afectan a la salud psicológica, física y sexual de las personas, a su dignidad, y a su entorno familiar y social; considerando que son incompatibles con la promoción de empresas sostenibles y afectan negativamente a la organización del trabajo, las relaciones en el lugar de trabajo, el compromiso de los trabajadores, la reputación de las empresas y la productividad, reconociendo también que la adopción de un enfoque inclusivo e integrado que tenga en cuenta las consideraciones diversas del ser humano y aborde las causas subyacentes y los factores de riesgo podrán conllevar a la más fácil construcción de una empresa con sentido social.